天天天水网麦积讯【记者王琳 通讯员刘军辉】员工病假期间，用工单位向其寄送了限期重签劳动合同的通知，但员工逾期未到，单位以此为由解除了与该员工的劳动合同，员工不服此决定，遂向劳动部门申诉维权。

    黄女士于2013年5月在麦积区某公司从事销售工作，并签有两年的劳动合同。当年11月，她因病请长假，公司也同意了，从那时起，她就再也没来公司上班。2014年8月初，公司因管理需要，要求与员工重新签订劳动合同，公司按照黄女士当初入职时提供的家庭住址，先后两次向其邮寄了公司的书面通知，要求黄女士在接到书面通知之日起15日内回公司上班，逾期不上班将视为放弃与公司的劳动关系，公司将停发工资并解除与她的劳动合同。但这两份书面通知发出后如同泥牛入海，没有任何回应。

    于是，公司研究决定，解除与黄女士的劳动合同。去年11月23日黄女士来上班，才得知公司的处理决定。黄女士多次与公司协商未果，便以其从未收到公司的书面通知为由，请求麦积区劳动人事争议仲裁院裁决撤销公司的处理决定。

    庭审中，黄女士与公司的委托代理人各执一词，两份书面通知是否收到，成为双方争议的焦点。

    经麦积区劳动人事争议仲裁院审理查明，公司虽然出具了两份书面通知的证据，但未能提供充分证据证明两份书面通知确已向黄女士送达。根据相关法律规定，企业因故通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，必须符合规定的条件并履行相应的程序。应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人，本人不在的，交其同住成年亲属签收；直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期；只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知；自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达；能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。因此结合本案，公司在无法证明自己按法定程序履行了送达义务的情况下，双方的劳动关系仍然存续。

    据此，麦积区劳动人事争议仲裁院依法作出了撤销该公司解除与黄女士之间劳动合同处理决定的裁决。